Proroga contratto a tempo determinato: l’obbligo del decreto Rilancio

Proroga contratto a tempo determinato, la legge di conversione del decreto Rilancio prevede che sia automatica ed obbligatoria. Dal nuovo comma 1 bis dell'articolo 93 sono interessati anche l'apprendistato e il contratto di somministrazione. Nella notizia del 27 luglio 2020 i Consulenti del lavoro fanno il punto sugli aspetti problematici.

Proroga contratto a tempo determinato, la legge di conversione del decreto Rilancio prevede l’automaticità e l’obbligatorietà.

Oltre ai contratti a termine sono interessati anche quelli di somministrazione e di apprendistato: viene previsto uno spostamento in avanti della data di termine per un periodo pari a quello della sospensione durante la quale sono stati utilizzati gli ammortizzatori sociali emergenziali.

Nella notizia del 27 luglio 2020 i Consulenti del lavoro fanno il punto sulle criticità della previsione normativa inserita nella legge di conversione del decreto Rilancio, che è in vigore dallo scorso 19 luglio 2020.

Proroga contratto a tempo determinato: l’obbligo del decreto Rilancio

La proroga per i contratti a tempo determinato è automatica e obbligatoria.

Lo prevede la legge di conversione del decreto Rilancio, la numero 77 del 2020, che è in vigore dallo scorso 19 luglio.

Lo spostamento in avanti del termine non dipende dalla volontà delle parti ed interessa le seguenti tipologie contrattuali:

• contratti a termine;
• contratti di apprendistato;
• contratti di somministrazione.

A fare il punto delle criticità della nuova previsione normativa sono i Consulenti del lavoro con la notizia del 27 luglio 2020.

La modifica normativa interviene sull’articolo 93 del decreto Rilancio, aggiungendo il comma 1-bis:

“il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19”

Il nuovo comma inserito crea non pochi aspetti problematici, che sono stati analizzati dai Consulenti del lavoro.

Oltre alla difficile armonizzazione con il primo comma dell’articolo 93, viene evidenziato che l’accorpamento di tre tipologie di contratto diverse rischia di far perdere le motivazioni della scelta del tipo di contratto.

Ulteriori dubbi vengono sollevati sui contratti di somministrazione e sulle modalità che devono seguire i datori di lavoro per provvedere alla comunicazione obbligatoria.

Proroga contratto a tempo determinato: gli aspetti problematici indicati dai Consulenti del lavoro

Il primo aspetto problematico legato alla proroga dei contratti a tempo determinato, prevista dall’inserimento del comma 1 bis all’articolo 93 del decreto Rilancio, è il coordinamento con il primo comma.

Nella notizia del 27 luglio 2020 i Consulenti del lavoro sottolineano quanto segue:

“Emergono peraltro criticità di diversa natura. Innanzitutto, è da verificare la possibilità di coordinamento di questa disposizione con il primo comma dell’art. 93: appare piuttosto evidente la perdita di significato di quella previsione, perlomeno per tutte quelle fattispecie per le quali al 30 agosto opererà comunque ancora la proroga automatica appena introdotta.”

Un secondo punto che merita un approfondimento è legato alla contraddittorietà con l’ispirazione del decreto Dignità, che ha introdotto la straordinarietà delle esigenze di durata predeterminata di un rapporto lavorativo.

In questo caso l’obbligo appare troppo stringente dal momento che impone di proseguire il rapporto di lavoro a prescindere da esigenze concrete tali da giustificarne la prosecuzione.

I Consulenti del lavoro evidenziano ancora che:

“Altro aspetto critico è l’accorpamento, poco oculato, di tre fattispecie contrattuali tutte astrattamente “a termine” (apprendistato, contratto e somministrazione a termine), che rispondono in realtà a logiche e tipologie contrattuali anche significativamente differenti tra loro.”

Per l’apprendistato, il prolungamento è già previsto nei casi di sospensione incolpevole del rapporto, in base all’art. 42, comma 5, lettera g, del D.Lgs. n. 81/2015.

Nel caso di contratto a termine tale previsione non è prevista:

“Si realizza perciò un obbligo in capo al datore di lavoro di ricevere una prestazione indipendentemente dalla sua effettiva utilità o necessità.”

Un altro tema controverso è legato ad una tipologia specifica di contratto: la somministrazione.

Qual è la sorte del contratto che lega il datore di lavoro all’agenzia di somministrazione?

L’interrogativo apre a nuove criticità:

“L’automaticità della proroga infatti opera soltanto per il rapporto intrattenuto dall’utilizzatore con il somministrato per la prestazione lavorativa. Dalla legge nessun cenno sulle ricadute di questa previsione rispetto al contratto tra il datore di lavoro e l’agenzia di somministrazione che, di fatto, dovrebbe seguire le sorti del rapporto di lavoro, senza però alcuna previsione esplicita in tal senso, o disciplina degli eventuali oneri accessori che l’agenzia potrebbe pretendere.”

In altre parole non è prevista esplicitamente la proroga di questo secondo contratto che, tuttavia, è ritenuta essenziale.

In conclusione restano ancora questioni aperte, ad esempio le modalità che i datori di lavoro devono utilizzare per provvedere alla comunicazione telematica della proroga.

I Consulenti del lavoro si auspicano che possano giungere indicazioni tempestive da parte del Ministero del Lavoro, per evitare l’impossibilità dell’adempimento.